Obsah:
Zvyšuje: Každý chce, ale není vždy snadné se dostat a jsou zřídka dost velké. Pro většinu zaměstnanců se navýšení uděluje na předem stanovený rozvrh. Žádat o navýšení mimo tento rozvrh může být nejtěžší konverzace, kterou má zaměstnanec v práci. Některé společnosti mají přísné zásady a pokyny, které určují zvýšení. Jiní učiní rozhodnutí, když to bude potřeba.
Funkce
Vzestupy jsou uvedeny z různých důvodů. Nejběžnější je odměnit zaměstnance za pracovní výkon a dlouhověkost v zaměstnání. Vzestupy také slouží jako důležitý podnět k tomu, abyste zůstali ve společnosti. Pokud je jediným způsobem, jak vydělat více peněz, změnit zaměstnání, lidé pravděpodobně přestanou vydělávat více na nové pozici. To je běžné pro hodinové zaměstnance v odvětvích s vysokým obratem. Vyvolání může být také uděleno, aby bylo uznáno, že nový zaměstnanec splnil minimální standardy nebo ukončil úvodní období.
Typy
Platba vyvolává v mnoha formách. Hodinovým zaměstnancům se často každoročně zvyšuje. Ty jsou nejčastěji nabízeny jednou ročně, v určený den, ve všech směrech pro všechny hodinové zaměstnance nebo zaměstnance ve specifickém pracovním zařazení. Hodinové navýšení může být také založeno na délce služby nebo přidané pracovní povinnosti. Zaměstnanci, kteří pobírají hodinové i placené služby, jsou placeni za zvýšení odměn. Zvýšení zásluh nebo výkonu je placeno na konkrétních harmonogramech nebo časových rámcích, aby bylo možné odměnit výkon. Jedná se o nejčastější vzestupy, které dostávají zaměstnanci s platem. Zvýšení může být také nabídnuto jako úprava odměny, pokud bylo zjištěno, že zaměstnanec je výrazně nižší než ve srovnání s konkurenty, jinými podobně umístěnými zaměstnanci nebo v rámci stanoveného rozsahu odměn nebo sazeb. Úprava platů je méně běžná a obvykle je podporována rozsáhlou revizí a strukturovanou politikou.
Časové okno
Tam jsou čtyři zřetelné časové rámce pro mzdy zvedne. V případě promo akce se vítězství shoduje se začátkem nové pozice nebo odpovědnosti. Zadruhé, zaměstnavatelé mohou po uplynutí předem stanoveného úvodního období mzdy vyplácet novým, hodinovým zaměstnancům. Zatřetí, většina zaměstnavatelů používá v průběhu roku stanovený termín, aby vznesla otázku, zda se jedná o celostátní nebo záslužný režim, tzv. Platový cyklus. Mzdové cykly mohou být kdykoliv během roku nastaveny tak, aby byly koordinovány s rozpočtovým cyklem zaměstnavatele. Smlouvy v Unii obvykle zahrnují stanovené termíny a částky na navýšení u krytých zaměstnanců. Konečně, někteří zaměstnavatelé plán zvyšuje na data výročí zaměstnanosti. Ve všech situacích, pokud je rozhodování opožděno až po zamýšleném datu účinnosti navýšení, může být zvýšení zaplaceno zpětně.
Velikost
Roční zásluhy se zvyšují ve Spojených státech v průměru o 4 procenta. V rámci této průměrné kompenzace odborníci považují 3% nárůst za spravedlivý a přiměřený. Propagační zvýšení bude pravděpodobně vyšší. Zatímco 20% propagační nárůst v rámci společnosti je extrémně vzácný, nárůst o 7% až 9% je běžnější. Jednotlivci obvykle získávají velké zvýšení platu pouze tehdy, když přijmou nové zaměstnání v jiné společnosti. Když organizace stanovují rozpočty na zvýšení ročních zásluh, mohou propojit konkrétní procentní zvýšení s určitými standardy výkonnosti nebo umožnit osobám s rozhodovací pravomocí rozdělit celkový rozpočet. Místopředsedovi bude řečeno, že zvýšení rozpočtu činí 4 procenta současných platů. Pak může použít výkonnostní opatření, aby poskytla 2% zaměstnancům a 5% ostatním zaměstnancům, pokud je celkový rozpočet v rámci rozpočtu. Některé společnosti nabízejí vedoucím pracovníkům možnost získat celou částku nebo její část jako paušální částku. V těžkých ekonomických časech někteří zaměstnavatelé zmrazí mzdy a prodlouží prodlevy, nebo dokonce požádají o snížení mezd.
Mylné představy
Požadavek na vyjednávání nebo vyjednávání je náročný. Ať už se jedná o úpravu nebo pravidelný mzdový cyklus, konverzace budou úspěšnější, když zaměstnanci vykonají domácí úkoly. Efektivní požadavky zahrnují konkrétní důvody, srovnávací kritéria a srovnatelné informace o platech. Žádost o navýšení by měla být přísně obchodní konverzace. Zaměstnanci by neměli identifikovat osobní důvody, jako je manželství, rozvod, narození dítěte, nový dům nebo delší dojíždění, jako kritéria na podporu žádosti o navýšení. Tyto úvahy, které se netýkají obchodu, by mohly vést k diskriminačnímu rozhodnutí. Během pravidelných mzdových cyklů by zaměstnanci měli rozumět organizačním politikám a částkám, které jsou plánovány na zvýšení. Zatímco 3% nárůst nemusí mít za následek významnou změnu v odměnách za užívání domů, pravděpodobně představuje solidní nárůst v rámci společnosti.